Für Führungskräfte im Strukturvertrieb der frühen 80er-Jahre war die Personalsuche einfach.
Sie handelten nach der 2 Meter Regel und dem Gesetz der großen Zahl.
Die 2 Meter Regel:
"Jeder, der mir näher als 2 Meter kommt, wird angesprochen, ob er für mich arbeiten will."
Wurde die Regel oft genug angewandt, fanden sich immer genügend Mitarbeiter …
Als Immobilienmakler haben Sie es nicht ganz so einfach.
Angesichts des hohen Aufwands und der Kosten für Suchen, Finden und Einarbeiten neuer Mitarbeiter sollten Sie die Personalsuche strategisch angehen. Dazu brauchen Sie klare Prozesse im Personalmanagement. Im Optimalfall sind diese in Ihrem Maklerhandbuch dokumentiert und werden nach jeder Anwendung durch neue Erfahrungen und Erkenntnisse verbessert.
Als Mindeststandard brauchen Sie 5 Prozesse
1. Der Recruiting-Prozess – „Wie finden und gewinnen wir neue Mitarbeiter”
Bevor Sie neue Mitarbeiter suchen, sollten Sie genau wissen, wen Sie finden wollen. Je konkreter Ihr Anforderungsprofil, desto besser die Ergebnisse. Eine gute Hilfe dafür bieten die Stellenbeschreibungen der Rollenmodelle des Makeln21-Konzepts.
Aus dem Stellenprofil ergeben sich erste Hinweise, welches Medium für Ihre Suche geeignet ist.
Für eine Aushilfstätigkeit auf Basis eines 450 Euro-Jobs empfiehlt sich eher eine Stellenanzeige im regionalen Anzeigenblatt oder auch auf einem Kleinanzeigenportal im Internet. Einen Immobilienmakler für anspruchsvolle Industriekunden finden Sie wohl eher in größeren Publikationen und spezialisierten Internet-Stellenbörsen.
Geeignete Medien und Multiplikatoren können sein
Egal, welche Medien und Wege Sie nutzen. Etablieren Sie entsprechende Kennzahlen und optimieren Sie aufgrund der daraus gewonnenen Erkenntnisse die folgenden Kampagnen.
2. Der Einstellungs-Prozess – „Wie und nach welchen Kriterien stellen wir Bewerber ein”.
Ohne klare Vorgaben werden häufig Bewerber bevorzugt, die uns am Ähnlichsten sind; auch wenn dies nicht immer das Optimum für das Unternehmen darstellt.
Deshalb sollten klare Kriterien für die Bewerberauswahl aufgestellt sein. Das berühmte Gespür oder auch Bauchgefühl darf auch eine Rolle spielen, aber nicht als alleiniges und ausschließliches Kriterium.
Denken Sie auch an folgende Punkte:
3. Der Onboarding-Prozess – „Wie vermitteln wir dem neuen Mitarbeiter das Gefühl, willkommen zu sein”.
Der erste Eindruck ist immer entscheidend. Ersparen Sie Ihren neuen Mitarbeitern demotivierende Erfahrungen gleich zu Beginn ihrer Tätigkeit und bereiten Sie alles (wirklich alles) vor, um einen optimale Start bei Ihnen zu ermöglichen.
Ein professionelles Onboarding kann für die Motivation und das Engagement neuer Kollegen ausschlaggebend sein. Die Onboarding-Checkliste ist nur ein Mal vorzubereiten und kann für jeden neuen Mitarbeiter genutzt werden.
Beispiel On-Boarding-Prozess
4. Der Einarbeitungs-Prozess – „Was muss ein neuer Mitarbeiter lernen und können.”
Nehmen Sie die Mitarbeitersicht ein und überlegen Sie, welche Fragen sich ein „Neuer“ stellen könnte.
Damit haben Sie erste Hinweise für die Themen Ihres Einarbeitungsplans. Dieser gibt neuen Mitarbeitern Orientierung für das Kommende.
Elemente des Einarbeitungsplans sind bspw.
Denken Sie auch an die vielen „Selbstverständlichkeiten“ im Unternehmen, die eigentlich jeder kennt.
Es mag vielleicht formalistisch anmuten, hat jedoch durchaus einen psychologischen Hintergrund.
Jeder Punkt, den Sie nicht konkretisieren / klären, wird vom Mitarbeiter nach eigenen Vorstellungen interpretiert und gelebt. Hat sich eine, vielleicht von Ihnen nicht favorisierte, Verhaltensweise einmal eingespielt, wird es sehr schwer, diese später zu ändern.
"Gewohnheiten sind erst Spinnweben, dann Drahtseile."
Volksweisheit
5. Der Leaving-Prozess – „Was passiert, wenn ein Mitarbeiter unser Haus verlässt”
Ich hoffe es nicht für Sie. Doch manchmal kommt auch der Zeitpunkt der Trennung von einem Mitarbeiter.
Im Frühjahr 1996 beendete ich mein Angestelltendasein und kündigte beim letzten Arbeitgeber.
Ein Arbeitszeugnis habe ich bis heute nicht. Mein damaliger Vorgesetzter verweigerte die Ausstellung.
Er hatte wohl keine Lust, das Zeugnis zu schreiben und meinte, ich solle doch selbst eines formulieren.
Daran erinnere ich mich bis heute.
"Der letzte Eindruck ist der erste, an den man sich wieder erinnert."
Volksweisheit
Ein professioneller Leaving-Prozess hilft, alle wichtigen Punkte zu berücksichtigen und sich mit einem guten Eindruck voneinander zu verabschieden.
Neben den eigentlichen Selbstverständlichkeiten wie bspw. der Erstellung eines Arbeitszeugnisses enthält der Leaving-Prozess auch das Annullieren der organisatorischen Tätigkeiten, die bei Diensteintritt veranlasst wurden (siehe oben).
Beispiel Off-Boarding-Prozess
Lesenswert in diesem Zusammenhang: Personalmanagement – Wer bei drei nicht auf dem Baum ist
